Полевой коучинг

kouchingСреди технологий практического обучения персонала можно выделить две наиболее эффективные – это наставничество и полевой коучинг.

Полевой коучинг и наставничество — лучшее в обучении

Наставничество получило достаточно широкое распространение, так как имеет определенную традицию применения еще с советских времен. Коучинг — понятие новое, модное и для большинства пока еще туманное.  Что такое полевой коучинг? Чем коучинг отличается от наставничества? В каких ситуациях эффективно применять коучинг, а в каких наставничество? Эти актуальные вопросы рассматривает в своей статье Михаил Бондарук, профессиональный коуч, консультант и бизнес-тренер.

Наставники и наставничество было широко распространенной практикой, особенно на промышленных предприятиях. Поэтому практика наставничества легко была перенесена в современные условия российского бизнеса, причем сейчас она получила наибольшее развитие в торговых компаниях как в наиболее динамично развивающейся отрасли.
Под наставничество имеется и хорошо разработанная документация у hr-отделов компаний, в обязанности которых и входит сопровождение всего процесса наставничества от разработки процедуры и мотивации для наставников до подбора самих наставников.

И это имеет свой смысл, так как наставничество применяется на этапе адаптации новых сотрудников, когда важно правильно подготовить нового сотрудника, познакомив его с нормами и правилами компании. Плюс таким образом можно понять насколько новый сотрудник вписывается в корпоративную культуру компании и соответствует ее требованиям.

Конечно, важно помнить и о моменте нематериальной мотивации как для новых сотрудников, которые чувствуют в наставничестве внимание к ним со стороны компании, так и для опытных, которые таким путем получают признание своих успехов от компании. Таким успешным мотиватором институт наставничества может стать только при правильном применении. Однако, проблема в том, что его навязывают как епитимью.

В таком случае плюс легко меняется на минус, и из мотивации наставничество превращается в мощный инструмент демотивации как наставника, так и нового сотрудника, испытывающего на себе весь груз недовольства наставника.

При всех плюсах наставничества, оно может применяться только к новым сотрудникам и не работает для уже состоявшихся сотрудников, которым также необходимо обучение, а главное понимание, что их деятельность замечается и признается в компании.

Плюс важно постоянно подстраивать процесс работы сотрудника, чтобы не снижалась его эффективность.

Именно решению этих проблем и может способствовать применение в компании технологии «Полевого коучинга».

Как следует из самого названия, технология предполагает использовать коучинг в условиях реальной деятельности сотрудника, а не в искусственных условиях тренинга, поэтому полевой коучинг и следует относить к технологиям практического обучения сотрудников.

Здесь необходимо сделать важную ремарку по поводу коучинга. Сейчас в бизнес-образовании сложилась странная и любопытная ситуации, под коучингом понимается все что угодно, начиная от психоанализа и ЭСТ-технологий личностого роста, до психодрамы, арт-психологии и т.п.

Что такое коучинг

В связи с этим хочу сразу определить, что полевой коучинг, это именно КОУЧИНГ, а не дорогое развлечение для топов.

И как должно быть в классическом коучинге, коуч НЕ УЧИТ и НЕ ДАЕТ СОВЕТОВ, все решает коучируемый (странное слово) на основании своего опыта, лишь используя помощь ВОПРОСОВ коуча.

Поэтому полевым коучем в отличие от наставника может быть любой сотрудник, необязательно с более высокой квалификацией, чем коучируемый. Здесь важна не квалификация, а навык проведения полевого коучинга. Ведь полевой коучинг проводится с сотрудниками, у которых уже есть опыт работы, и им лишь необходим взгляд со стороны, чтобы понять, что можно делать более эффективно. То есть ответы у коучируемого уже есть, просто необходимо помочь их выявить.

Именно поэтому у полевого коучинга есть важнейшая особенность: в нем возможен вариант взаимного коучинга.

Конечно, не стоит заниматься полевым коучингом своего руководителя, но сотрудники равного положения, например, руководители отделов или департаментов одной компании вполне могут не испытывая дискомфорта проводить взаимный коучинг.

Ведь здесь не нужно знать в тонкостях специфику деятельности коучируемого, важно помочь найти ответы, которые уже есть у него, но просто не осмысленны им, а поэтому не применяются на практике.

Дополнительным плюсом будет эффект командообразования, ведь обычно мы плохо знаем чем на самом деле занимаются другие отделы в наших компаниях, а так проведя день с коллегой из соседнего отдела, мы поймем, что он не враг, мешающий НАШЕМУ отделу жить, а такой же как мы.

Плюс, сможем почерпнуть какие-то его находки в управлении, что тоже будет дополнительным бонусом, но здесь важно ставить в пары для полевого коучинга руководителей из напрямую не конкурирующих друг с другом отделов компании, например, рекламы и логистику и т.п..

Итак, Полевой коучинг имеет преимущества, которые можно использовать:

— для повышения эффективности работы опытных сотрудников;
— для повышения эффективности командной работы в компании;
— как фактор нематериально мотивации сотрудников, так как опытные сотрудники, как правило, испытывают дефицит внимания и оценки своей деятельности, так как все внимание уделяется в основном новичкам и плохо работающим сотрудникам.

Почти школьная ситуация: пытаясь заниматься двоечниками, учитель не занимается отличниками, снижая их успеваемость. Знакомо?

Именно поэтому опытные сотрудники начинают смотреть на сторону, в поисках того, кто признает их талант. Это охотно сделают конкуренты. А с помощью Полевого коучинга можно дать сотрудникам то, что мы все хотим — ПРИЗНАНИЕ и конструктивную обратную связь.

А это НАМНОГО дороже денег.

Автор статьи — Михаил Бондарук

Запись опубликована в рубрике Про бизнес. Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *