Обучение персонала – мифы и реальность

obuchenieВыполняя заказы компаний на создание учебных корпоративных фильмов, разработку и проведение тренингов, мы активно исследуем процессы обучения и развития персонала в самых разных отраслях бизнеса.

Такая практика дает замечательную возможность сравнить различные подходы к обучению и бизнес модели по критерию эффективности, выделить актуальные тренды в области обучения персонала.

На тему формирования системы обучения персонала в ближайшем будущем мы планируем снять учебный фильм,  здесь же открываем цикл статей о T&D.

Первый миф: обучение персонала – расходная статья бизнеса.
С этой задачей вполне справиться руководитель — супервайзер либо специалисты аутсорсинга.

Нет, конечно, никто сейчас не решиться в открытую декларировать такой непопулярный тезис. Но очень многие руководители (увы) думают именно так. Особенно менеджеры, вышедшие из «продажников».

Этакий профессиональный снобизм… Почему-то специалисты в области продаж искренне уверены, что они – единственные «нужные» бизнесу специалисты. Остальные – «хлеб даром жуют» ?

Еще полбеды, если так думают рядовые манагеры или супервайзеры. Это отражается на эффективности их работы, но поправимо в целом. Настоящие проблемы наступают, когда подобная философия проникает на топовый уровень.

Отсюда проблемы: бюджеты на обучение по-прежнему «ниже плинтуса» в большинстве организаций, качество работы специалистов фрон-лайн, к сожалению, там же, где бюджеты…

Обсудим первое утверждение про супервайзера, успешно заменяющего специалиста по обуению. Супервайзер, как известно, — это бывший продавец. Вероятно успешный продавец, а может быть — средненький, но уж очень рвущийся к власти.

Скорее всего, такой специалист не обладает навыками обучения — ни группового, ни индивидуального. Максимум, чем он может помочь обучению в этом случае — показать на собственном примере, как нужно работать с клиентом.

Но уметь показать на своем примере, еще не означает «быть хорошим наставником». Ведь этому тоже надо учиться! Учиться на тренинге, индивидуально со своим наставником или самостоятельно, посмотрев, например учебный фильм  по данной теме.

Как правило, среднестатистический супервайзер не обладает ни необходимыми навыками наставничества, ни навыками управленца (на должном уровне). Или ни на каком уровне не обладает. Почему-то именно линейных руководителей чаще всего обделяют обучением.

Кроме того, даже если супервайзер очень квалифицированный, умеет обучать и руководить группой, где же ему взять время на выполнение дополнительных функций? Успеть бы справиться со своими прямыми обязанностями, которых у линейного руководителя более, чем достаточно. Вот и оказывается обучение в списке «важных, но несрочных дел».

«Дело, конечно, хорошее, но может подождать пару месяцев… или годик»… «А новичок как-нибудь сам обучится, товарищи помогут, в общем – захочет – выплывет».

Так мы получаем некомпетентных, заикающихся или хамоватых продавцов, не имеющих понятия ни о деловом этикете, ни о стандартах бизнес коммуникаций.
Хорошо, если они еще продукт свой знают. И то, слава богу.

Заметили, как снизилась планка обслуживания в магазинах, кафе, отелях?
Вот они, тяжелые последствия кризиса и сокращенных отделов обучения. Сейчас, кстати, позиция тренера очень востребована на рынке, зарплаты выросли на 20-40%, большим спросом пользуются учебные фильмы.

Работодатели проанализировали ситуацию и бросились спасать положение. Но, проблема в том, что построение системы обучения процесс достаточно длительный. Обученные квалифицированные специалисты в один миг не появятся…
Продолжение следует…

Запись опубликована в рубрике Про бизнес с метками , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *